Zmiana perspektywy

27/11/20

Technika zmiany perspektywy / odwrócenia ról jest narzędziem, które umożliwia rozwój pracownika/współpracownika/szefa poprzez jego własne doświadczenia. W technice tej wykorzystujemy pytania, które zadawane w odpowiedni sposób powodują u naszego rozmówcy pożądany efekt myślowy.

Skuteczność tej metody w głównej mierze opiera się na tym, że nikt tak dobrze nie uzasadni potrzebę reakcji pracownikowi/współpracownikowi/przełożonemu jak on sam. Wynika to z faktu, że każdy ma swoje doświadczenia, które warunkują jego kryteria w procesach podejmowania decyzji. Należą do nich między innymi postrzeganie przełożonego i firmy, doświadczenia związane z funkcjonowaniem w zespole oraz ukierunkowanie na cel. Argumentacja, która ma przekonać rozmówcę do działania powinna zawierać kryteria ważne dla słuchacza. Jeżeli w moich wypowiedziach nie pojawią się argumenty ważne dla rozmówcy to będzie on w tak zwanym „oporze” co będzie skutkować jego brakiem zaangażowania do działania jak również mogą się pojawić działania sabotujące. Niekoniecznie psucie materiału ale np. spowolnienie swoich reakcji lub brak zaangażowania.

Pytania, które zadajemy naszemu rozmówcy uruchamiają w nim procesy myślowe, które podczas naszego wykładu mogą nie być zaangażowane. Wynika to z tego, że nasz odbiorca nastawia się na słuchanie i analizowanie. Ta czynność bardziej go skupia na obecnej sytuacji niż wyjście poza nią. 

Przykład:

Pracownik spóźnia się z przerwy. Ja jako szef interweniuję i zapraszam na wykład na temat zaistniałej sytuacji typu:

„Drogi pracowniku. Spóźniłeś się z przerwy, co skutkuje tym, że nasza wydajność jest zagrożona. Innym ważnym czynnikiem jest dawanie złego przykładu pracownikom jak również okazaniem braku szacunku dla mnie jako przełożonego”.

I tu się rodzi pytanie: co z tego usłyszał pracownik?

Najczęściej jest tak, że pracownik to spotkanie odbierze jako zagrożenie i w głównej mierze skupi się na sobie. Będzie się okopywał w swoich przekonaniach, że jest pokrzywdzony, że szef się czepia, pracownicy nie zwracają na to uwagi a dla firmy te pare minut nie ma znaczenia.

Jak zwiekszyć efektywność dotarcia do pracownika?

Tutaj na przeciw wychodzi nam technika zmiany perspektywy / odwrócenia ról. Jest to narzędzie, które pozwala na „wyciągnięcie” pracownika z jego schematu myślowego typu „jestem ofiarą” i pozwolenie mu przyjrzeniu się sytuacji z rożnych perspektyw.

Przykładowe pytania:

Sz: Chciałem z tobą porozmawiać na temat twojego spóźnienia z przerwy.

P: Czepiasz się

Sz: Gdybyś był na moim miejscu jakbyś zareagował na spóźnienia swojego pracownika? (pokazanie pracownikowi roli przełożonego)

lub

Sz: Jak myślisz, czego oczekują pracownicy z mojej strony jeśli ty się spóźniasz? (pokazanie oczekiwań zespołu w przypadku odchyleń ze strony jednego z członków grupy)

P: Przymknąłbym oko!

Sz: Mogę to zrobić. Powiedz mi jakich argumentów powinienem użyć, żeby przekonać twoich kolegów z zespołu do przymykania oka na twoje spóźnianie? (pokazanie oczekiwań zespołu)

lub

Sz: Mogę to zrobić. Jak myślisz, co sobie pomyślą o mnie moi pracownicy? (pokazanie, że moje działania mają cel równego traktowania zespołu)

Technika zmiany perspektywy / odwrócenia ról często powoduje uświadomienie rozmówcy negatywnych skutków ich dotychczasowego działania. Skutkuje to doświadczaniem nieprzyjemnych emocji (złość, irytacja, gniew), które możemy zaobserwować poprzez przyjmowanie przez pracowników postaw agresywnych (podniesienie głosu), uległych bądź ucieczki (odejście podczas rozmowy). Podczas stosowania tej metody polecam nie skupianie się aż tak mocno na tych reakcjach bo możemy wejść w grę naszego rozmówcy, która skończy się zmianą kierunku rozmowy.

Technikę możemy również wykorzystać do zwiększania zaangażowania i odpowiedzialności pracowników poprzez zaproszenie ich do przejęcia inicjatywy podczas szukania przyczyn i rozwiązań problemu. Zadawanie pytań aktywizuje ich do działania. Najtrudniejszym momentem dla menedżera jest oddanie odpowiedzialności w ręce pracownika. Szefowie mają tendencje do doradzania i zmiana ich sposobu funkcjonowania nastręcza im sporo trudności.

Przykładowe pytania angażujące:

  • Co możesz zrobić?
  • Co zrobisz?
  • Co może stanąć Ci na przeszkodzie? Jaki masz plan awaryjny na taką sytuację?
  • Kiedy?
  • Jakiego rodzaju pomocy potrzebujesz, żeby osiągnąć ten cel?
  • Na ile w skali od 1 do 10 jesteś zdecydowany/a to zrobić? 
  • Jak inaczej możesz to zrobić?
  • Jakie masz inne pomysły?
  • Co jeszcze możesz zrobić?
  • Jaką decyzję podejmujesz?

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

*