Wzrost płacy minimalnej – co to znaczy dla liderów obszarów produkcyjnych?

Wzrost wynagrodzenia minimalnego jest za każdym razem wyzwaniem dla organizacji, a zwłaszcza dla tych, których polityka płacowa balansuje na krawędzi płacy minimalnej. Firmy zwiększają swoje wydatki i zastanawiają się jak ten wzrost zrekompensować w organizacji. 

W poniższym tekście pominę firmy, które proporcjonalnie podnoszą wynagrodzenia.

Po każdym wzroście minimalnego wynagrodzenia pracownicy doświadczają poprawy jakości życia. Czy w związku z tym wzrasta ich motywacja do pracy? Zdecydowanie nie, ponieważ pracownicy uważają, że są to działania wymuszone przez państwo, a nie forma docenienia załogi. 

Firmy kierują się swoją polityką personalną, bezpieczeństwem organizacji, jak również budżetami. Mają świadomość, jakie negatywne skutki może przynieść dla firmy wzrost kosztów. W związku z tym podejmują wiele działań niwelujących zwiększenie nakładów. Z moich dotychczasowych obserwacji najczęściej były to:

• spłaszczenie wynagrodzeń – zmniejszenie różnicy pomiędzy nowymi a doświadczonymi pracownikami,
• optymalizacja procesów – zwiększanie ilości zadań na poszczególnych pracowników, nie przyjmowanie nowych pracowników w przypadku odejścia/zwolnienia, inicjowanie wśród pracowników poszukiwania rozwiązań usprawniających procesy obniżające koszty.

Tak się zastanawiałem nad konsekwencjami, jakie to niesie dla liderów obszarów produkcyjnych i widzę następujące główne wyzwania:

1. Spłaszczenie struktury wynagrodzeń (małe różnice pomiędzy pracownikami doświadczonymi a początkującymi), to spadek zaangażowania doświadczonych pracowników, którzy będą oczekiwali, że firma utrzyma zdrową różnicę w płacach. Wyzwania:
   • jak motywować pracowników, którzy odczuwają zaistniałą sytuację jako braku szacunku ze strony organizacji?
   • jak radzić sobie z postawami roszczeniowymi dotyczącymi wynagrodzeń?

2. Niechęć do dzielenia się wiedza ze strony doświadczonych pracowników, którzy mają szkolić nowe osoby o podobnych wynagrodzeniach. Wyzwanie:

• jak motywować do dzielenia się wiedzą?

3. Poszukiwanie oszczędności – zachęcanie do szukania oszczędności, zmniejszanie zatrudnienia i podnoszenie norm. Wyzwania:

• jak komunikować pracownikom zasadność takiego działania?
• jak motywować słabo zmotywowanych pracowników do szukania oszczędności, skoro firma o nich nie dba, to czemu oni maja o nią dbać?

4. Spadek zainteresowania u pracowników nadgodzinami np. sobota pracująca. Wyzwania:

• jak realizować cele produkcyjne, które czasami potrzebują dodatkowej pracy?
• jak motywować pracowników np. do przyjścia w sobotę do pracy?

Wyżej wymienione czynniki powodują wzrost napięcia, a co za tym idzie zwiększy się presja na liderów obszarów produkcyjnych.

Organizacje podejmując decyzję, w jaki sposób będą reagować na wzrost płac minimalnych, powinny również zadać sobie pytanie, w jaki sposób zareagują pracownicy. Na tej podstawie należy przygotować szefów do pracy z podległym personelem.

#roszczeniowipracownicy

#płacaminimalna

#minimalnewynagrodzenie

#motywowaniepracowników

#pułapkilidera

#motywowaniepracowników produkcji