– Andrzej ja nie będę wychowywać pracowników – powiedziała wzburzona Beata. – Przecież my tu mówimy o podstawowych zasadach funkcjonowania w organizacji. To ja mam go uczyć, że po zakończeniu pracy należy sprzątać? – spytała wzburzona. – Andrzej przecież to nie jest przedszkole.
– Rozumiem twoje wzburzenie Beata – powiedział z troską Andrzej. – Tylko powiedz mi, co mamy zrobić? Z rynku bierzemy wszystko, co nam się trafi.
– Generalnie świat staje na głowie – powiedziała ostro Beata. – Patrz na pracowników stałych i tymczasowych, bo to dotyczy obu grup. Niektórzy mają trudność, żeby powiedzieć “dzień dobry”. W jakim świetle to nas stawia podczas audytów? Co to mówi o naszej kulturze organizacyjnej, którą tak się chwalimy? A ze sprzątaniem jakie są problemy – Beata miała zakląć, ale przypomniała sobie, że Andrzej prosił, żeby przy nim się w ten sposób nie wyrażać. – Gdy proszę, żeby uprzątnął stanowisko, to jakbym kazała mu coś wstydliwego zrobić. Przecież oni za to biorą pieniądze! – powiedziała podniesionym głosem. – W momencie kiedy pracownicy przedłużali umowę znali zakres obowiązków i wiedzieli na co się piszą – powiedziała z wyrzutem. – Andrzej ja mam 59 lat i został mi rok do emerytury, na którą czekam z utęsknieniem. Pracuję 40 lat i nie widziałam w swoim życiu zawodowym takich niedorajd.
– Temat niskich kompetencji pracowników, jest dość złożony – powiedział Andrzej. Nie ma już warsztatów szkolnych, co powoduje że młodzi pracownicy pierwszy raz mają kontakt z prawdziwa produkcją u nas w firmie. Zwykle w szkole mają praktyki, lecz sama wiesz jak to wygląda. Dopuścisz praktykanta do maszyny? – zapytał zaczepnie Andrzej.
– Oczywiście, że nie. Najwyżej dam mu jakieś prace porządkowe lub podstawowe czynności.
– To może tu masz odpowiedź, czemu nie lubią sprzątać – uśmiechnął się Andrzej. – Innym powodem może być fakt, że rodzice często nie uczą dzieci trzymania porządku. Ta czynność dzieje się za ich plecami sama. Kiedyś facet szedł do wojska i tam się uczył dyscypliny oraz sprzątania – na to zdanie Andrzej uśmiechnął się. – Ja osobiście nie byłem w armii, lecz wielu moich kolegów tak mi opowiadało. Tam się również nauczyli odpowiedzialności, pracy zespołowej, odporności psychicznej, szacunku do innych i przełożonych.
– To ja mam teraz wychowywać pracowników, bo nie byli w wojsku lub rodzina nie stanęła na wysokości zadania? – zapytała zdziwiona Beata.
– Naszą rolą jako organizacji i szefów jest kształtowanie odpowiednich postaw i zachowań niezbędnych do sprawnego funkcjonowania w organizacji, a nie wychowywania. Czy w przypadku kompetencji technicznych masz obawy przed ich rozwojem u pracownika? – zadał pytanie Andrzej spoglądając przyjaźnie w oczy Beaty.
– W sumie to nie. Powinni więcej umieć, ale taki nasz los – puściła oko uśmiechając się.
– To co Ci przeszkadza, żeby ich rozwijać w obszarach komunikacji, funkcjonowania w zespole, radzenia sobie ze stresem, braniem odpowiedzialności za powierzone zadania, sposobem zachowywania się przy innych, kultury osobistej itp.?
– Andrzej mam poczucie, że to jakbym była ich matką. Przecież to nie moja rola. Powtórzę jeszcze raz – podniosła głos. – Ja nie jestem od wychowywania pracowników. Mnie nikt tego nie uczył, to czemu ja mam to robić?
– Widzisz jakie problemy mamy z pracownikami np. nadmierna rotacja wynikająca z konfliktów wewnątrzzespołowych czy braku identyfikacji z firmą. Jeśli nie weźmiemy na siebie odpowiedzialności za kształtowanie odpowiednich dla organizacji postaw i zachowań u pracowników, to czy damy radę z naszymi wyzwaniami np. praca w zmiennych warunkach, praca pod presją, ciągłe doskonalenie czy różnice pokoleniowe? Oczekiwanie, że oni przyjdą do nas odpowiednio przygotowani nazywam „magiczny myśleniem” – uśmiechnął się. – Wiem, że jak zaczynałaś pracę 40 lat temu to byli inni ludzie. Dziś mamy innych i stare modele wdrażania i rozwoju pracowników już się nie sprawdzają.
– W sumie, to masz rację Andrzej. Nie podoba mi się to, ale nie mamy innego wyjścia. Trzeba się nimi zająć, bo inaczej oni się nami zajmą – powiedziała ponuro.
———————————————————————————————————————————
Od autora:
1. Jedną z przyczyn niechęci wykonywania podstawowych czynności np. sprzątania jest poczucie u pracownika, że robi gorszą pracę. Wielokrotnie jest takie myślenie wywołane przez przełożonego, który wartościuje pracę jako lepszą i gorszą. Zdrowym podejściem jest mówienie, ze każda czynność na produkcji jest ważna i są one od siebie uzależnione. Bez odpowiedniego porządku nie uzyskamy docelowo określonych wskaźników jakościowych, ilościowych i terminowych.
2. Opór ze strony liderów i brygadzistów, w rozwoju pracowników w obszarach tzw. kompetencji społecznych (sprawna komunikacja, rozwiązywanie konfliktów, praca w zespole, adaptacji społecznej, asertywne wyrażanie uczuć, praca pod presją szefa / wyników / braków zasobów itd.) w głównej mierze wynika z tego, że oni sami nie przechodzili takich procesów. W związku z tym oczekują, że ich pracownicy powinni to potrafić lub samodzielnie sobie z tym poradzić. Branie na siebie odpowiedzialności w obszarach miękkich traktują jako coś niewłaściwego. Organizacje widząc tą trudność budują programy „Rozmów kompetencyjnych (Ocen okresowych)”, których celem jest „zmuszenie” liderów/brygadzistów, do uwrażliwienia się na kompetencje społeczne pracowników. Ja zawsze jako pierwsze działanie rekomenduję przepracowanie z brygadzistami/liderami ich roli w organizacji. Doprecyzowanie, jakie są wyzwania/zagrożenia (np. różnice pokoleniowe, praca w zmianie, praca pod presją) w obszarach zarządzania zespołami, i co teraz należy rozwijać u pracowników, żeby sprawnie funkcjonowali.
3. Obecnie organizacje produkcyjne rozumiejąc wyzwania w obszarach rozwoju pracowników budują działy HR, które maja wspierać szefów na wszystkich poziomach organizacji. Jak zaczynałem prowadzenie szkoleń w 2000-cznym roku HR-y dopiero raczkowały. Obecnie dość często spotykam się z tym, że Dyrektor HR zasiada w zarządzie firmy. To pokazuje, że organizacje rozumieją jak ważny to jest dział w budowaniu silnej organizacji.
———————————————————————————————————————————
Historie z życia produkcji – opublikowane treści
Zasady szefa cz. 1
Zasady szefa cz. 2
Liderzy (nie)płaczą
Dzień (nie)doceniania
Pracownik (nie)do zwolnienia cz. 1
Pracownik (nie)do zwolnienia cz. 2
Kultura krycia dupy
Kultura ukrywania błędów
Strategia niskich wynagrodzeń
Kultura osobista szefa
Ja nie będę wychowywać pracowników!
#historiezzyciaprodukcji #szkoleniadlaliderow #szkoleniadlakierownikowprodukcji #szkoleniadlabrygadzistow