Pierwszy tydzień z nowym zespołem za mną – powiedział do siebie na głos Andrzej. Zauważył u swoich brygadzistów, że często przeklinają podczas rozmów. Był zdecydowanym przeciwnikiem używania słów potocznie uważanych za wulgarne. Uważał, że przełożony powinien być “pięterko wyżej” od swoich pracowników. Rozumiał, że są kultury organizacyjne gdzie się przeklina, lecz dbał o to, by w jego zespołach ograniczać takie zjawisko do koniecznego minimum. Rozróżniał „bycie wulgarnym” od „używania wulgaryzmów”. Są takie momenty, gdzie zespół potrzebuje silnego impulsu. Gdzieś czytał, że przekleństwa są nośnikiem emocji. W telewizji widział mecz Polska-USA gdzie Fornal powiedział do zawodników “Dawać, k…, napier… się z nimi, k…!”. Widocznie to im było potrzebne i wiedział, że to podziała na kolegów mobilizująco. W zespołach są różni pracownicy, i każdy z nich inaczej reaguje na takie słownictwo. Czy wszyscy zaakceptują taki mocny bodziec? Jeden może złapać przysłowiowego “kopa” do działania, a inny potraktuje to jako brak szacunku i się zablokuje, może też przyspieszyć lecz będzie go motywować chęć uniknięcia takich nieprzyjemnych zdarzeń w przyszłości, a nie pozytywna chęć do zrealizowania działania. Andrzej pamiętał sytuację, kiedy był kierownikiem w innej firmie i przyszła do niego grupa młodych inżynierów i powiedziała, że oni sobie nie życzą, żeby brygadzista do nich mówił “masz to zrobić,” tylko oczekują “proszę to zrobić”. Poszedł i porozmawiał z brygadzistą na temat formy zlecania zadań.
Andrzej hołdował zasadzie, że szef powinien być przykładem dla swoich pracowników w każdym zakresie swojej pracy. Powinno to również dotyczyć słownictwa jakiego używają. Andrzej pracował w różnych firmach i nie zauważył, żeby używanie wulgaryzmów było konieczne do pozytywnego motywowania pracowników, czy też niezbędne do budowania relacji. Spotykał się z takim uzasadnieniem od swoich kolegów i koleżanek kierowników, mistrzów czy brygadzistów. – Andrzej musisz być na ich poziomie komunikacji, bo inaczej Cię nie zrozumieją – tak mu powiedział kierownik z innego działu.
Andrzej miał zawsze zagwozdkę, czy należy temat wulgaryzmów omawiać z pracownikami. Często się nad tym zastanawiał. Pamiętał swoje początki w pracy. Nie odważyłby się przy szefie zakląć, bo to było wysoce naganne. Czy powinien tego samego wymagać od swoich pracowników? Przez te wszystkie lata bardzo się zmieniło słownictwo. Sam pamięta jak przy babci powiedział „zajebisty” i dostał ścierką, że brzydko mówi. „Nie przystoi tak się wyrażać” uczulała go. Zapamiętał to bardzo mocno. Dziś, słuchając młodzieży, która przechodzi obok niego słyszy o wiele mocniejsze sformułowania. “Kurwa” i “pierdolę” stają się standardowymi przerywnikami. Skoro młodzież i rodzice tak mówią, to może czas się dostosować? Nie raz zadawał sobie takie pytanie. Może trzeba iść z duchem czasu? – pomyślał.
Dość tych rozważań – powiedział na głos. Postanowił dopisać kolejną zasadę, którą będzie promował wśród swoich brygadzistów „Kultura osobista szefa”. Widocznie poprzedniemu szefowi pasowało słownictwo pracowników. Mnie to nie pasuje – powiedział na głos.
Ze swoich doświadczeń wiedział, że jak poprosi brygadzistów, żeby przy nim nie używali pewnych słów, to rozpocznie się proces. Zobaczą oni, że da się wiele załatwić bez przeklinania. Ma takie doświadczenia, że jego podejście przekładało się na brygadzistów, a to potem schodziło na dół do pracowników. Nie miał zamiaru wyciągać konsekwencji za inwektywy bo uważał, że to powinno być dobrowolne zachowanie. Systematycznie będzie uczulał pracowników i edukował czemu to jest ważne.
Zacznie od brygadzistów, tak aby oni byli filarami zasad.
——————————————————————————————–
Od autora:
1. Ciekawym zjawiskiem jest fakt, że podczas szkolenia uczestnicy nie przeklinają, chyba że podają konkretny przykład z firmy. Odgrywają scenki, rozwiązują case study czy funkcjonują w formule Action Learning. To pokazuje, że potrafią sprawnie funkcjonować w sytuacjach dla siebie trudnych, nietypowych bez wulgaryzmów. W momencie powrotu do swojego naturalnego środowiska zaczynają używać inwektyw. Nie twierdzę, że zmiana jest łatwa bo przyzwyczajenia są drugą naturą człowieka, lecz jest możliwa.
2. Często w treściach, które piszę pojawiają się wartości/zasady. Podczas warsztatów i pracy coachingowej zauważyłem, że osoby które są z firm gdzie szefowie często komunikują zasady/wartości i na ich temat rozmawiają, pracownicy mają je głębiej zakorzenione jako własne, a nie narzucone, i chętniej je realizują. Nie raz słyszałem od uczestników “bo nam szef zawsze powtarzał”.
——————————————————————————————–
Historie z życia produkcji – do tej pory opublikowane treści na LI
– Zasady szefa cz. 1
– Zasady szefa cz. 2
– Liderzy (nie)płaczą
– Dzień (nie)doceniania
– Pracownik (nie)do zwolnienia cz. 1
– Pracownik (nie)do zwolnienia cz. 2
– Kultura krycia dupy
– Kultura ukrywania błędów
– Strategia niskich wynagrodzeń
– Kultura osobista szefa
#historiezzyciaprodukcji #szkoleniadlaliderow #szkoleniadlakierownikowprodukcji #szkoleniadlabrygadzistow