Czy warto zatrudniać pracowników z Ukrainy? – doświadczenia pracodawców

Głównym problemem spędzającym sen z powiek wielu menedżerom zarządzającym firmami produkcyjnymi jest niedobór personelu. Dotyka on różne poziomy organizacji ale w głównej mierze jest odczuwalny wśród pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Tam ogniskuje się się ich największy brak, a co za tym idzie, szefowie którzy zarządzają bezpośrednio tymi obszarami stają przed nowymi wyzwaniami. Firmy podejmują różne działania, żeby przyciągnąć pracowników z polski np:

• wzrost wynagrodzeń,
• interesujące pakiety socjalne,
• możliwość rozwoju zawodowego,
• hotele robotnicze,
• i wiele innych.

Niestety, w wielu obszarach Polski takie rozwiązania są już nieskuteczne. Wynika to z prozaicznej przyczyny: brakuje ludzi do pracy. Rejonem, w którym często robię szkolenia  jest powiat bielski. Oficjalnie podaje się, że bezrobocie sięga 3,3% (grudzień 2018). Nieoficjalnie szacuje się, że bezrobocie na stanowiskach robotniczych jest poniżej 1%. Z czego to wynika? Kilka przyczyn, które powodują problem z pozyskaniem pracowników do pracy w przemyśle i gospodarce magazynowej:

• godziny pracy – bardzo ważny element dla kobiet, które nie maja możliwości pozostawienia dziecka pod opieką. Spotkałem się z firmą gdzie otwarto przedszkole funkcjonujące 24 godziny na dobę,
• system zmianowy – współpracuję z klientem, który zmienił system dwuzmianowy na trzyzmianowy co spowodowało, że z firmy odeszło 19% pracowników w pierwszych trzech miesiącach,
• warunki pracy – praca na zewnątrz, hałas czy zapylenie,
• duża ilość pracowników a zwłaszcza z wykształceniem wyższym szuka pracy „za biurkiem”, a nie fizycznej. Szacuje się, że ilość młodych osób z wyższym wykształceniem w tym roku osiągnie 50%.
• duża łatwość ze znalezieniem pracy – od 2004 roku kiedy weszliśmy do UE zniknęły problemy z nielegalną pracą. Ta sytuacja zachęciła wielu Polaków do wyjazdu. 
• konkurencyjność wynagrodzeń – Polacy migrują z mniejszych miejscowości do dużych miast bo jest większy wybór lekkiej pracy jak również zarobków,
• jakość pracodawcy – przy większej konkurencyjności pracodawców łatwiej jest znaleźć firmę, w której pracownik będzie traktowany z szacunkiem.

Przy takiej sytuacji na rynku pracy wielu pracodawców szuka możliwości zatrudniania pracowników z zagranicy. Obecnie najczęściej są to robotnicy z Ukrainy.

Rozmawiając z przedstawicielami firm można zauważyć, że generalnie opinia jest pozytywna na taką formę radzenia sobie z kryzysem na rynku pracy. Jako główne plusy  tego rozwiązania wskazują:

1. Dobrze wykwalifikowani podstawowi robotnicy – Ukraina technologicznie jest daleko za Polską i nie należy oczekiwać, że dostaniemy pracowników, którzy będą potrafili obsługiwać obrabiarki sterowane numerycznie ale będą to specjaliści, którzy znają specyfikę pracy na produkcji lub magazynie.

2. Łatwi w pozyskaniu – wśród stanowisk podstawowych jest dość duży wybór pracowników.

3. Chcą jak najwięcej zarobić podczas czasowego zezwolenia na pracę w Polsce – dużą korzyścią jest chęć maksymalizacji zarobków w okresie sześciu miesięcy. Pracownicy chcą jak najwięcej zarobić więc należy zapewnić im 12 godz. dziennie + 8 godz. w sobotę. Nie ma u nich problemu z nadgodzinami i sobotami pracującymi.

4. Konkurencja dla polskich pracowników – wielu klientów zauważyło, wzrost motywacji wśród polskiej załogi, ponieważ czują konkurencję. Jest wielu pracowników, którzy mają poczucie, że są niezatapialni ponieważ firma ma problem z rekrutacją nowych pracowników. Skutkuje to zwiększeniem postawy roszczeniowej względem pracodawcy w zakresie wynagrodzeń oraz mniejszą dyscypliną pracy. Jest wielu szefów, którzy wolą przymknąć oko na negatywne postawy swoich pracowników ponieważ i tak są lepsi niż nowi.

5. Coraz częściej pracownicy z Ukrainy osiedlają się w Polsce, co daje pracodawcy możliwość zasilić zespół stałymi pracownikami.

Problemy płynące z zatrudniania pracowników z Ukrainy:

1. 1. Bariera językowa – wielu szefów zarządza zespołami, z którymi może się porozumieć tylko poprzez tłumacza. Niestety tłumacz wielokrotnie sam ma problemy z językiem technicznym. Są firmy, które kierują swoich szefów na szkolenia językowe. Spotkałem się również z firmą, w której pracownicy z Ukrainy mogą uczyć się języka polskiego.

5. 2. Problem ze znalezieniem robotników na bardziej wymagające stanowiska (brak wiedzy na temat nowoczesnych technologii) – trzeba pamiętać, że Ukraina technologicznie to nasze lata 80-te i nie należy liczyć na wykwalifikowaną siłę roboczą.

5. 3. Ograniczenie gdy szkolenie pracownika na stanowisku pracy zajmuje więcej czasu – czasowy pobyt pracownika z Ukrainy trwa 6 miesięcy i jeżeli potrzebujemy długi okres na wyszkolenie go, to może się to nie opłacać. Wielu z pracowników deklaruje, że wróci ponownie ale wielokrotnie tak się nie dzieje.

Sporo się mówi na temat zaangażowania pracowników z Ukrainy do pracy. Jest to temat dość często podnoszony przez uczestników podczas szkoleń. Poniżej przedstawiam główne przyczyny braku ich chęci do pracy:

1. Pośrednik pracy – krytycznym punktem w uruchomieniu w firmie pracowników z Ukrainy jest znalezienie dobrego pośrednika, który będzie spełniał poniższe warunki:

• zagwarantuje odpowiedni poziom wynagrodzenia pracownikom – trzeba to dopilnować w umowie ponieważ było wiele przypadków gdy do kieszeni naszego pracownika trafiały grosze z płaconych wynagrodzeń,
• odpowiednie wynagrodzenie – pracownicy przyjeżdżają do Polski, żeby zarobić i jeśli trafią do firmy, w której ich poziom płac będzie niski to należy liczyć się z rotacją. Na Ukrainie wynagrodzenie 250 USD jest określane jako dobre. Wyjeżdżając za granicę oczekujemy sowitego wynagrodzenia za rozłąkę z krajem. Z informacji jakie uzyskałem od firm wynika, że jeżeli pracownik z nadgodzinami zarobi ok. 3000 zł netto to rotacja zdarza się sporadycznie. Mało tego, wielu z pracowników wraca, co daje nam oszczędność pod postacią szkolenia pracownika,
• warunki pobytu – można zagwarantować w umowie standard pobytu naszych pracowników. Zdarzają się dość często sytuacje gdzie w jednym pokoju mieszka sześć/osiem osób i więcej. Podczas rozmów z Ukraińcami opowiadali mi, że często pokoje są mieszane czyli mężczyźni z kobietami w jednym lokalu. Jako ciekawostkę powiem, że zaczynają się pojawiać hotele robotnicze opłacane przez pracodawców, w których oferują odpowiedni standard pobytu.

2. Nastawienie pracowników z Polski – podczas warsztatów pojawiają się wielokrotnie opinie, że pracownicy z Ukrainy zabierają nam pracę. Utrzymywanie takiego nastawienia wśród załogi a zwłaszcza podsycanego przez przełożonych może doprowadzić do postaw agresywnych ze strony polskich pracowników. Bardzo ważne jest, żeby przygotować firmę do pracy z obcokrajowcami oraz wskazać wartość dodaną wynikającą z ich pracy dla organizacji jak również dla nich samych. Są firmy gdzie przeprowadzane są szkolenia z różnic kulturowych dla menedżerów niższego szczebla.

3. Nastawienie przełożonego – szef jest często postawiony w bardzo trudnej sytuacji ponieważ stawia się przed nim cele produkcyjne, do których realizacji jest potrzebny wykwalifikowany pracownik. Firmy borykając się z problemami kadrowymi wspomagają się pracownikami z Ukrainy, których kwalifikacje są różne. Często nie są wstanie dać takiej jakości pracy jak pracownik z Polski. Szef nie radząc sobie z emocjami odreagowuje je na podwładnych. W głównej mierze złości się na nich, ogranicza wsparcie do minimum i nastawia wrogo współpracowników. Firmy radzą sobie z takimi zachowaniami poprzez wzmacnianie kompetencji liderskich przy pomocy szkoleń, mentoringu jak również coachingu. 

4. Tęsknota za domem – jest to jedno z większych wyzwań jakie stoi przed emigrantem zarobkowym. Może się wydawać, że jest to tylko 6 miesięcy rozłąki. W czasie wyjazdu (a zwłaszcza pierwszego) osoby opuszczające swój kraj są wyrwani z naturalnego przyjaznego środowiska, w którym mieli wszystko poukładane. Może nie wszystko było super ale znali pewne niedogodności życiowe i byli z nimi pogodzeni. Teraz w bardzo krótkim okresie czasu wywraca się im cały świat. Z tego powodu tak ważnym jest dobre przyjęcie w organizacji przez szefów i współpracowników. Gdy emigranci oglądają jak ich znajomi/rodziny odpoczywają w naturalnym środowisku to taka informacja może wzbudzać jeszcze większą tęsknotę. Są firmy gdzie pracownik po trzech miesiącach ma prawo do dwutygodniowego urlopu. Z opinii przełożonych takie rozwiązanie się bardzo dobrze sprawdza. Pracownicy wracają naładowani pozytywnie i wykazują większe zaangażowanie.

5. Poczucie bezpieczeństwa pracownika z Ukrainy – w głównej mierze poczucie bezpieczeństwa buduje w nas dom i przyjaciele. Wyjazd skutkuje, że tracimy podwaliny naszego bezpieczeństwa i bardzo mocno wychodzimy ze strefy komfortu. Jest to trudne doświadczenie dla emigranta, który bardzo często zostaje sam. Jeśli je trafi do fajnego zespołu to rodacy stanowią dla niego grupę wsparcia.  Najgorzej jak znajdzie się wśród kolegów/koleżanek, którzy sami nie radzą sobie z tym problemem i jeszcze podsycają ten stan u innych.  Znam firmę, która zapewnia wsparcie ze strony psychologa z Ukrainy, który pomaga przetrwać ten trudny czas. 

6. „Ja nie znaju” – to jest klasyczne sformułowanie jakie można usłyszeć podczas warsztatów kiedy pytam uczestników jak wygląda ich praca z pracownikami z Ukrainy. Niestety często jest to odbierane jako wymówka a nie stwierdzenie faktu, że nie wiedzą jak to zrobić. To wywołuje frustrację i zniechęcenie ze strony szefów, którzy każdy taki komunikat odbierają jako wymówkę od pracy. Pracownicy z Ukrainy czują to nastawienie i tracą zaangażowanie do pracy. Dobrym rozwiązaniem, które kilku moich klientów stosuje jest ocena okresowa. Każdy z szefów dokonuje regularnie oceny kompetencji swoich pracowników i jeśli jest deficyt to:

• przechodzą oni szkolenia prowadzone przez trenera wewnętrznego,
• w przypadku braku kompetencji są przenoszeni na inne stanowisko pracy,
• w  ostateczności są zwalniani. Jest to ważne działanie ponieważ nie zostawia się szefa z zadaniem, do którego realizacji nie ma zasobów.

Problemem jest również brak dokumentacji technicznej w języku ukraińskim/rosyjskim. To powoduje, że w przypadku pytań są oni zmuszeni do kontaktu z przełożonym, który wielokrotnie nie zna ich rodzimego języka. Są już firmy przygotowane do pracy z obcokrajowcami. Jest ich niewiele. ale się już zdarzają. Mają kompleksowe programy do wsparcia pracowników z innych krajów. Główne to:

• • • szkolenia stanowiskowe (od jednego do czterech tygodni),
    • trener mówiący w języku ukraińskim do dyspozycji przez cały czas funkcjonowania zakładu,
    • bezpośredni przełożony z Ukrainy,
    • niezbędna dokumentacja techniczna do pracy na danym stanowisku pracy,
    • szef ma do dyspozycji tłumacza,
    • zakład oznakowany.

7. Różnice kulturowe – główną różnicą jest wyznanie. Ukraina to przede wszystkim  Prawosławie. Nie spotkałem się na warsztatach, żeby ktoś zgłaszał, że jest to problem dla kogoś w organizacji. Największa różnica pomiędzy naszymi krajami to etap w rozwoju gospodarki. Przez ostanie 29 lat zmieniło się nasze podejście do pracy. Jesteśmy bardziej wydajni i lepiej zorganizowani. Pracownicy z Ukrainy, którzy często mentalnie są jeszcze w PRL-u potrzebują trochę czasu aby przeskoczyć na „polski” model pracy. Z rozmów jakie przeprowadziłem z Ukraińcami dobrze się u nas czują i nie mają z nami większych problemów. Uważają, że jesteśmy gościnnym krajem, w którym się bezpiecznie czują.

W ostatnim okresie czasu coraz więcej firm zaczyna wdrażać program zatrzymywania pracowników z Ukrainy w Polsce jako zatrudnionych na „stałe”. Jest to bardzo korzystne dla organizacji bo pozwala uniknąć wielu sytuacji opisanych powyżej. I tu przed organizacją pojawia się nowe wyzwanie: w jaki sposób wspierać pracowników, żeby chcieli to zrobić?

1. Praca dla obojga – jest to warunek dość niezbędny bo, z jednej pensji ciężko się utrzymać.
2. Pomoc w znalezieniu taniego mieszkania.
3. Pomoc w zagospodarowaniu dzieci (szkoła, przedszkole).
4. Pomoc w formalnościach wizowych.

Jeżeli firma zaoferuje tutaj wsparcie zwiększy w ten sposób chęć przeniesienia się pracownika na stałe do Polski.

Coraz częściej na szkoleniach pojawiają się pracownicy z Ukrainy na niższym poziomie zarządzania, typu brygadzista, lider. Są oni zazwyczaj bardzo skupieni na celu szkolenia i szalenie konkretni. Wielu z nich przyjechało do Polski kilka lat temu za lepszym życiem. Pokazali się od dobrej strony i zostali zauważeni. Nie spotkałem się na warsztatach z opiniami, że jak ktoś jest z Ukrainy to nie należy go awansować. W wielu firmach jest to nawet działanie oczekiwane. Jest sporo firm wielonarodowościowych i w takich przedsiębiorstwach kraj pochodzenia pracownika w ogóle nie ma znaczenia. W typowo polskich a zwłaszcza rodzinnych firmach w głównej mierze patrzy się na fachowość i zaangażowanie. W takiej sytuacji pracownicy z Ukrainy jeśli tylko przełamią barierę językową bez problemu mogą z Polakami konkurować o stanowiska menedżerskie. Nie miałem jeszcze okazji pracować na warsztatach z średnią kadrą menedżerską i z informacji pozyskanych od uczestników takowej nie ma. Raz spotkałem się podczas warsztatu z prezesem, który pochodził z Ukrainy.

Największym wyzwaniem dla pracodawców jest zmiana systemu myślenia o pracownikach z Ukrainy z krótkookresowego na długookresowy. Na ten moment nic nie wskazuje, żeby sytuacja z dostępem do ludzi się zmieniła więc będą długo jeszcze potrzebni. Jeżeli zadbamy o odpowiednie przygotowanie załogi poprzez szkolenia i odpowiednią politykę informacyjną, umiejętnie wdrożymy Ukraińców do firmy, pokażemy że są dla nas ważni i partnersko ich traktujemy, przygotujemy organizację do tego typu ludzi (bariera językowa) oraz zadbamy o odpowiedniego pośrednika pracy to możemy zbudować załogę, która chętnie będzie u nas pracować. Druga kwestia to, że będą chcieli się z nami związać na stałe. To pozwoli się wyróżnić na rynku, który dalej będzie borykał się ze słabymi pracownikami. W głównej mierze słabość pracowników z Ukrainy wynika z słabości przygotowania się organizacji do wykorzystania tego typu ludzi.