Jak motywować pracowników produkcyjnych? cz. 1

04/11/19

„Jak motywować pracowników produkcyjnych?” jest pytaniem, na które szuka odpowiedź wielu dyrektorów produkcji, kierowników, mistrzów jak również brygadzistów i liderów. Jest to wyzwanie przed, którym stoją wszyscy szefowie na każdym poziomie organizacji. Jako trener zespołów produkcyjnych będę chciał Was przybliżyć do odpowiedzi na to pytanie prezentując różne koncepcje motywacji i przekładając je na sposoby motywacji pracowników produkcji.

Na sam początek warto zacząć od Piramidy potrzeb Maslowa, która jest dość sprawną koncepcją poziomów motywacyjnych z jakimi możemy się spotkać w zarządzaniu zespołami produkcyjnymi. Maslow w swojej teorii zaznaczył, że jest to poglądowa teoria, która pozwoli przyjrzeć się motywacji. Z moich obserwacji jak również rozmów z uczestnikami szkoleń wynika, że jest to narzędzie dość sprawnie opisujące potrzeby pracowników. 

Mój opis chciałbym podkreślić jest oparty na branży produkcyjnej. Czy to ma jakieś znaczenie? Dość poważne ponieważ spora grupa osób, którymi zarządzają menedżerowie produkcji mieści się w obszarze wynagrodzeń dość niskich, a co za tym idzie czynnik finansowy jest dla nich dość ważny. Pamiętam jak byłem na konferencji skierowanej do działów HR gdzie przedmówcą była Pani opowiadająca o systemach motywacyjnych skierowanych do osób zatrudnionych w firmach outsourcingowych specjalizujących się w świadczeniu usług finansowych na rynek amerykański. Deklarowany poziom wynagrodzeń dla pracowników tego segmentu był prawie x2 w stosunku do produkcyjnych. Z tego powodu będę pokazywał argumenty, które w wielu branżach nie mają,, żadnego zastosowania.

Piramida potrzeb Maslowa składa się z pięciu poziomów i każdy z nich realizuje konkretne potrzeby niezbędne do sprawnego funkcjonowania pracownika w organizacji. Z tego powodu motywowanie pracowników jest dziś wyzwaniem. Czy poziomy motywacji mogą być pomieszane? Zdecydowanie tak, ponieważ to, w jakiej kolejności są one u nas ustawione jest uzależnione od tego, co doświadczyliśmy w życiu i w jaki sposób obecnie funkcjonujemy. 

Osoby wywodzące się ze środowisk biednych bardziej będą nastawione na pieniądze w swoich potrzebach ponieważ w takich argumentach funkcjonuje się w ich rodzinach. Dużo się mówi o wynagrodzeniu i prawie wszystko w ten sposób wartościuje. Osoby pochodzące ze środowisk gdzie pieniądze są, będą bardziej nastawione na uznanie, rozwój, samorealizację ponieważ tego typu wartości były najczęściej podkreślane przez rodziców. 

Piramida potrzeb Maslowa

Potrzeby podstawowe 

W potrzebach podstawowych zaspakajamy w głównej mierze czynniki niezbędne do funkcjonowania takie jak: jedzenie, picie, potrzeby fizjologiczne oraz seks (przedłużenie gatunku). Gdybym miał to przełożyć na organizacje, to jako pierwszy czynnik wymieniłbym pieniądze. 

Tutaj mamy do czynienia z sytuacją kiedy pracownik dba o podstawowe funkcjonowanie w swoim środowisku. I tu przychodzi moment kiedy warto zadać pytanie: ile pracownik powinien zarabiać? Odpowiedź jest bardzo trudna, w związku z tym może warto zadać inne pytanie: jak powinien się czuć po wypłacie? Pytanie może się wydawać śmieszne ale niewiem czy Państwo mają osobiste doświadczenie funkcjonować za wynagrodzenie, które jest „za duże, żeby umrzeć, a za małe, żeby żyć”. Ja osobiście coś takiego przeżyłem i rozumiem sytuacje kiedy po opłaceniu wszystkiego, co powinno się zapłacić i odłożeniu na bieżące wydatki nie zostaje nic. Nie zastanawiałem się wtedy przy wyborze pracy w jakich warunkach będę pracował i czy wynagrodzenie jest bardziej czy mniej legalne (domeną lat 90-tych była praca na czarno lub wypłata części wynagrodzenia z kieszeni). Liczyło się, co dam rodzinie do „garnka”. 

Sytuacja ta wymuszała funkcjonowanie w „formule niewolniczej”. Brak możliwości realizacji czegoś więcej niż koniecznego minimum był przygnębiający, a co za tym idzie zniechęcający do pracy. W tamtych czasach bardziej się mówiło mam pracę niż ile się zarabia. W obecnej sytuacji rynkowej kiedy wybór miejsc pracy jest dość duży wielu pracowników będzie szukać pracy, żeby móc realizować coś więcej. Często to nie są wygórowane potrzeby. Kasa na ryby, grzyby, narty, książki czy inne hobby. Może to się wydawać przyziemne lecz dla wielu jest to niezbędne, żeby w „Piramidzie potrzeb Maslowa” pracownik mógł przejść do kolejnego poziomu motywacji.

Potrzeba podstawowa zabezpiecza nam dwa najsilniejsze motywatory pracownika: strach przed i strach o. Przykładem może być strach przed utratą pracy a co za tym idzie brak środków na utrzymanie rodziny. To jeszcze do niedawna działało teraz już w firmach prawie nie istnieje.

Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeba bezpieczeństwa jest kolejnym etapem w budowaniu strategii „Jak motywować pracowników produkcji”. Na potrzebę bezpieczeństwa składają się czynniki typu: 

  • pewność i stabilność zatrudnienia, 
  • wysokość wynagrodzenia, 
  • bezpieczeństwo pracy (BHP), 
  • przewidywalność zachowań przełożonego,
  • pewność realizacji celów,
  • stabilne zasady funkcjonowania organizacji.

Gdy przełożymy to na organizacje produkcyjną to gwarantami są: umowa o pracę, stałość wynagrodzenia, świadomość, że można się z firmą „zestarzeć”, pewność firmy i przełożonego.

Jest to niezwykle ważne dla ludzi, którzy cenią sobie stabilizację i pewność. Jeśli mamy do czynienia z pracownikiem młodszym bez zobowiązań to dla niego te czynniki mają mniejsze znaczenie ponieważ  utrata ich nie ma dla niego większego znaczenia ze względu na prawie zerowe skutki uboczne. Jeżeli nie mam rodziny na utrzymaniu i kredytów a elementy bytowe ma zapewnione przez rodzinę to ten czynnik motywacyjny nie będzie miał dla niego większego znaczenia.

Inaczej jest z osobami, które mają już coś do „stracenia”. Jest to czynnik, który będzie mocno oddziaływał na pracowników +50 i/lub mających trudność ze znalezieniem pracy.

Podsumowanie

Reasumując te dwa poziomy motywacyjne najczęściej firmy produkcyjne wykorzystują do motywowania pracowników produkcji formułę „efektu ciepłej wody”. Jest to zjawisko, które występuje w sytuacji kiedy mamy nasze potrzeby zaspokojone na wystarczającym poziomie. Jeżeli moja wypłata wpływa regularnie każdego np. dziesiątego danego miesiąca i zapłacę wymagane rachunki (media, czynsz, kablówka itp) + wyżywienie i inne bieżące wydatki, to pracownik nie doświadcza sytuacji lękowych, a co za tym idzie, jest zapewniona jego potrzeba podstawowa + bezpieczeństwo.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

*