Andrzej po rozmowach z brygadzistami zauważył dziwną tendencję u jednego z nich, a mianowicie niechęć do rozmowy na temat problemów ze swoimi pracownikami. Nie bardzo potrafił zrozumieć, co tak naprawdę powstrzymywało brygadzistę Piotra przed szczerością w tych obszarach jego pracy. Wyjaśnienie było dość proste. Funkcjonował w strukturze, gdzie ważne były koligacje koleżeńsko-rodzinne.
Andrzej postanowił sprawdzić, czy to dotyczy wszystkich jego brygad, czy tylko jednej. Na szczęście okazało się, że ma problem tylko w tym zespole.
Brygadzista Piotr podczas drugiego spotkania z Andrzejem, gdy ten przedstawił mu sytuację przyznał się, że faktycznie tak jest. Opowiedział mu o swoją historię.
To był układ, który trwał od lat. Piotr został zatrudniony z polecenia na stanowisko operatora. Zapał do pracy bardzo mu szybko przygasł, gdy zobaczył jak są traktowani „ambitni pracownicy”. Usłyszał od jednego ze swoich nowych kolegów „masz się nie wychylać, bo nam dołożą pracy”. Na początku nie przejmował się tym, bo wierzył, że brygadzista z kierownikiem promują zaangażowanie i kreatywność. Bardzo szybko się przekonał, że tak nie jest. Widzieli w zdolnych i pracowitych osobach zagrożenie dla siebie. Doświadczał tego. Dostawał trudniejsze zadania niż inni i częściej był u niego brygadzista, który sprawdzał drobiazgowo jego pracę.
W zespole były tzw. „święte krowy”, które nie realizowały swoich zadań, co wpływało niekorzystnie na pracę pozostałych członków zespołu. Zmuszało to do większego wysiłku lub korygowania za nich błędów. Próba zmiany tego kończyła się atakiem z ich strony. Brygadzista nie reagował, bo sam był z nimi związany. Lubił on model „BMW – Bierny, Mierny ale Wierny”. Wisienką na torcie był fakt, że kierownik był z kilkoma osobami powiązany rodzinnie. Na wszelkie zgłoszenia nie reagował. To tylko wzmocniło poczucie niezatapialności u „świętych krów”. Śmiali się, że „z listy pracowników, tylko śmierć skreśla!”. Piotr się dostosował. Przez te wszystkie lata jako operator tolerował to, co się w jego zespole działo. Kiedy brygadzista przeszedł na emeryturę, nikt nie chciał objąć po nim wakatu. Pracownicy nie chcieli się użerać ze „świętymi krowami”. Piotr skorzystał z okazji, bo myślał o kolejnym kroku w rozwoju, który w przyszłości pozwoli mu na odejście z firmy na lepsze stanowisko. I tak mu zleciały dwa lata. Dopasowywanie zostało mu wpojone. Poprzedni kierownik oczekiwał od niego, żeby odwracał oczy na nieróbstwo „świętych krów” i starał się realizować cele poprzez pozostałych pracowników. Piotr widział jak jest złamane morale zespołu. Nie raz słyszał od nich, że przychodzą do pracy tylko po to, aby zarabiać pieniądze. W tej firmie liczyło się ciche siedzenie i realizowanie poleceń przełożonego. Próby informowania/zgłaszania “wyżej” o sytuacji były traktowane jako „donoszenie”. Pracownicy uwierzyli, że „donoszenie” jest nagannym zachowaniem. Nauczyli się, że odwracanie oczu jest korzystne, ponieważ ich pozycja w firmie jest niezachwiana.
Andrzej takie funkcjonowanie organizacji nazywał „kulturą krycia dupy”.
– Piotr, chciałbym, żebyśmy ten temat wyprostowali – zakomunikował Andrzej.
– Andrzej, nie mogę Ci nic pomóc ponieważ stracę zaufanie moich ludzi! – powiedział Piotr podniesionym głosem. W moim zespole się nie donosi – Oni wszyscy będą mnie mieli za konfidenta – powiedział z drżeniem w głosie. Jeśli coś z tym zacznę robić to mnie na taczkach jak Jagnę wywiozą – powiedział z sarkazmem.
– Zatrzymajmy się na chwilę – powiedział Andrzej przyjaźnie się uśmiechając.- Powiedz mi Piotr, ile jest osób w twoim dziale? 16, kierowniku – powiedział Piotr ze zdziwieniem – Przecież kierownik wie – powiedział w służbowym tonie.
– Ile masz osób tzw. „świetych krów”?
– Dwie.
– Czyli czternastu pracowników jest poza, nazwijmy to, „układem” – powiedział Andrzej bacznie obserwując Piotra. Zauważył, że coś się zmieniło w jego spojrzeniu. Jakby jakaś szufladka z innym spojrzeniem na sytuację się otwarła.
– Tak – powiedział niepewnie.
– Gdybyś teraz przed nimi stanął i im zadał pytanie, czy powinieneś załatwić temat „świętych krów”, to co by Ci odpowiedzieli?
– Dwóch na pewno by mnie uznało za konfidenta, dwóch by się wstrzymało z głosem, a reszta by poparła moją decyzję – powiedział ze spuszczonym wzrokiem.
– Jak by to wpłynęło na zespół, gdybyś rozbił „układ”?
– Myślę, że wielu z nich lepiej by się poczuło, bo nie wyrażają zgody na to co się dzieje – powiedział z rozmysłem.
– Jakby to wpłynęło na efektywność?
– Myślę, że dobrze, ponieważ wielu chce uniknąć reakcji „świętych krów” i nie wychyla się.
– Jakby to wpłynęło na twój wizerunek w zespole?
– Powinienem być lepiej postrzegany. Wzrośnie również mój autorytet
– A gdybyś ty był pracownikiem i zobaczył, że twój szef kończy z układem, to co byś pomyślał o takim szefie?
– Ma jaja – powiedział z uśmiechem pokazując cudzysłów.
– Cieszę się, że myślimy podobnie – powiedział Andrzej.
– To co teraz powinieneś zrobić, żeby przekonać tych dwóch niezdecydowanych?
– Myślę, że nic. Oni są sceptykami i jeżeli zauważą, że coś się zmienia, to ruszą w dobrym kierunku – powiedział z uśmiechem.
– To zostało nam dwóch” na nie” i dwie „święte krowy”. Jak chcesz z nimi to załatwić?
– To będzie najtrudniejsze – powiedział Piotr z niepokojem w głosie. Jego ciało gwałtownie przeszło do postawy zamkniętej. -Tego najbardziej się boje. Tyle lat udawałem, że się zgadzam na takie negatywne praktyki. Będę potrzebował twojego wsparcia podczas rozmowy z nimi.
– Czego się najbardziej boisz? – spytał Andrzej.
– Że będą judzić na mnie moich pracowników. Spodziewam się również, że mogą bojkotować proces, żeby udowodnić moją nieskuteczność.
– Czego jeszcze?
– Chyba najbardziej obawiam się tego, że będą nękać moich pracowników i nastawiać ich przeciwko mnie.
– To prawda, mogą się tak zachowywać. Do czego ja Ci jestem potrzebny podczas rozmowy?
– Chce mieć poczucie wsparcia. Znam ich i wiem, że będą krzyczeć i przerzucać odpowiedzialność za sytuację na mnie. Że nigdy nic im nie powiedziałem i inni też mają fory i czemu do nich się “przypieprzamy” – powiedział podniesionym głosem.
Andrzej widział wzburzenie u Piotra i postanowił przejąć kontrolę nad rozmową.
– Dobrze Piotr, zrobimy wspólne spotkanie z pracownikami. Żeby skutecznie z nimi porozmawiać potrzebujemy konkretnych sytuacji/zdarzeń pokazujących ich sposób pracy. Jeśli mamy temat „świętych krów” załatwić, potrzebujemy faktów. Trzeba z nimi porozmawiać o ich efektywności jak również o ich postawach i zachowaniach. Będziemy potrzebować konkretne dane pokazujące efektywność ich pracy jak również przykłady negatywnych wspomnianych postaw i zachowań.
– Podanie przykładów ich niskiej efektywności będzie łatwe. Andrzej, nie bardzo wiem co przygotować w postawach i zachowaniach – powiedział Piotr z lekkim zawstydzeniem
– Dziękuję, że o to pytasz. Ważne jest, żebyśmy sobie to wszystko doprecyzowali – Andrzej wiedział, że u pracownika trzeba wzmacniać pozytywne zachowania. Od dawna stosował tą technikę z dużym powodzeniem. Zauważył, że jeśli się doceni jego działanie, to chętniej je powtarza nawet, jeśli jest dla niego trudne. – Przykładem postawy może być np. deklarowanie przez doświadczonego pracownika, że „nie powinno się pomagać nowym pracownikom, bo mi za to nie płacą”. Konsekwencją takiej postawy jest zachowanie-nowy pracownik przychodzi z prośbą o pomoc i doświadczony pracownik jej odmawia.
– Andrzej, fajnie, że to doprecyzowałeś. Poprzedni kierownik jeszcze by mnie ochrzanił, że tego nie wiem – powiedział uśmiechnięty.
– Na jakie szczególne postawy i zachowania zwrócisz uwagę? – zapytał Andrzej.
– Podburzanie zespołu przeciwko mojej osobie – powiedział z drżeniem głosu Piotr. – Podburzanie zespołu do braku realizacji zadań powyżej standardów, nękanie osób, które wykazują się aktywnością, promowanie biernych postaw, negowanie zmian i nie zwracanie uwagi na negatywne konsekwencje swoich działań, które wpływają na zespół – powiedział na jednym wydechu.
– Sporo tego – skwitował Andrzej. – Piotr, to jakie działania teraz podejmiesz?
– Kierowniku, będę obserwował pracowników i przygotuję rozliczenie ich pracy oraz przykłady negatywnych postaw i zachowań.
– Na kiedy to zrobisz?
– Dajmy sobie szefie dwa tygodnie. Mam nadzieje, Andrzej, że załatwimy temat, bo od dawna boli on mnie i moich pracowników.
– Dziękuję Ci Piotr za szczerość i otwartość. Cenie sobie w pracy odwagę do mówienia prawdy. Gdybyś miał pytania lub potrzebował pomocy to jestem do dyspozycji – powiedział patrząc Piotrowi prosto w oczy. – Na ten moment zachowaj naszą rozmowę dla siebie. Nie siejmy niepotrzebnego niepokoju wśród pracowników – powiedział podając rękę.
Andrzej był ciekawy jak zachowa się Piotr. Był to swoisty sprawdzian, na ile potrafi realizować tego typu zadania.
#historiezzyciaprodukcji#szkoleniadlaliderow#szkoleniadlakierownikowprodukcji#szkoleniadlabrygadzistow#kulturakryciadupy