Analiza osiągnięć pracownika

Analizowanie i rozwiązywanie problemów związanych z osiąganymi wynikami pracy.

Poniżej przedstawiam metodologię w jaki sposób postępować z pracownikiem w przypadku oceny jego osiągnięć.

• Określ rozbieżność między pożądanymi a osiąganymi wynikami pracy.

Podstawą do realizacji tego kroku jest jasne zdefiniowanie kryteriów oceny wyników na początku okresu rozliczeniowego. Im bardziej szczegółowo określimy, co oczekujemy od pracownika tym łatwiej będzie rozliczyć go z postawionych zadań.

• Zastanów się, czy ta rozbieżność jest istotna.

Tutaj zawsze się rodzi pytanie, czy „robić z igły widły”. Warto pracownika koncentrować na ważnych tematach niż np. układaniu równo segregatorów na półce. Będzie to dla niego inspirujące i motywujące.

• Ustal, czy pracownikowi nie brakuje odpowiednich umiejętności.

Podstawą do realizacji tego punktu jest macierz kompetencji. Jest to narzędzie, w którym mamy zdefiniowane oczekiwane kompetencje na danym stanowisku pracy wraz z ich opisem, który pomaga w przyjrzeniu się czy pracownik je spełnia. W głównej mierze warto skupić się na obserwacji pracy podwładnego.

Podczas definiowania oczekiwanych kompetencji powinno się je zwartościować.  Inaczej mówiąc zastanowić się na ile są ważne w realizacji celów postawionych przed pracownikiem. Druga kwestia, jeśli pracownik osiągnął poziom osiem to czy jest sens dużo czasu poświęcić na wsparcie go, żeby stał się dziewięć.

• Jeżeli stwierdzisz brak umiejętności, rozważ czy pracownik potrzebuje szkolenia czy informacji zwrotnej.

Na tym etapie podejmujemy decyzję jakie narzędzia wykorzystamy do rozwoju pracownika. Tutaj należy wykazać się dużą rozwaga i cierpliwością ponieważ pracownicy mają różny potencjał rozwojowy. Czasami ciężko jest określić ile czasu pracownik potrzebuje

• Jeżeli pracownik ma odpowiednie umiejętności zastosuj zasady teorii motywacji, by doprowadzić do poprawy osiąganych przez niego wyników.

Kłopot z motywacją polega na tym, że wygasa. Mało jest osób, które posiadają silną automotywację i ukierunkowanie na cel. Większość pracowników potrzebuje silnego lidera, który będzie ich wspierał, poganiał w dążeniu do realizacji zadań. Tutaj bardzo liczy się znajomość potrzeb pracownika jak również narzędzi ich zaspokajających.

• Jeżeli zawiodą wszystkie sposoby, podejmij decyzję o zmianie wymagań związanych z danym stanowiskiem, powierzeniem mu innego stanowiska lub zwolnij go.

Utrzymywanie pracownika w poczuciu, że jest kiepski ponieważ nie spełnia oczekiwań, bardzo go demotywuje. Najczęściej taka sytuacja występuje kiedy organizacja nie ma odwagi przyznać się, że pracownik nie spełnia ich oczekiwań.